让人才发挥效用——未雨绸缪窗不湿

    选才有点像一场冒险或赌博，一个你对他工作能力、性格特点等一无所知，或者说知之甚少的人，你花了大量的时间和精力去邀请他来到企业，一旦失败，就等于是赌输了。要想让这场冒险或赌博胜算更大，必须靠事前的未雨绸缪。

    虽然“防火者”默默无闻、悄无声息，而“救火者”大张旗鼓、轰轰烈烈，但“防火者”的目的却是从源头、根本上避免损失，而“救火者”只能从一团焦黑的现场中挽回损失；而人们想维持身体的健康，依靠的绝对不是药物，或高明的医术，而是靠平时对身体的保健；同样地，学生要想学习好，也不能凭“抱佛脚”，要靠前期努力。

    企业只有预先建立人力资源风险防范机制，建立人才库，才能真正未雨绸缪，在需要人才的时候，可以以最快的速度让最适合的人到岗。

    一方面，在内部储备人才。作为公司的领导者，你首先要问，这个职位除了本岗位的人，还有几个人可以胜任？当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。如果不行的话，再外部招聘。

    很多时候，从拿到一个职位的空缺到打广告、参加招聘会、从外部招聘，其实走了很多的路，问了很多的问题，如果在内部就有这个人选存在，就少了许多的程序，并且内部的人要比外部的人更了解公司的文化、业务流程，更容易上手。

    因此，我建议：人力资源部在平时就要建立这样的一个内部的人才库，将人才分成不同的种类，考虑每个职位可胜任的人有哪些。同时，任何职位空缺出来，让内部的员工先知道三天至一周的时间，先让他们来应聘，这也是以人为本。

    如果领导者能做到这一点，既不用花大价钱，而马上可以找到适合的人选，也不会让公司内部的员工认为上级不重视他，他没有希望了，那他还在此公司里等什么呢？这种做法也能从一定程度上降低流失率。

    另一方面，在外部搜罗资料。如果内部储备的人才不适合空缺岗位的要求，那么就需要外聘人才。当你在岗位空缺了之后才去找，打广告、参加招聘会，猎头，花费了大量的时间、精力，但结果招来的人往往与职位要求并不符合。因此，做人力资源工作的人，手上一定要有这样的一个资料库，平时就逐渐累积、更新库里的资料，等到真正要用人的时候，各类人才都能轻易地在库里找得到。

    未雨绸缪它不仅仅是做事方法，甚至是生存的法则。企业只有在平时建立好这个库，丰富各类人才资料，才能在需要人的时候保证企业人才梯队，避免人才的青黄不接，而只有保证了人才，才能保证企业的生产力，这是企业能否在市场竞争中站稳脚跟的关键。

    许多动物为了生存，在春天就存够过冬的粮食，这种连动物都知晓的未雨绸缪的简单道理，值得人们去学习。

    鼹鼠是完全生活在地下的一种动物，它们擅长在地底挖洞，挖的不只一条，而是四通八达、立体网状的坑道。要挖出这样的坑道当然很辛苦，但一旦完成，就可以守株待兔地等食物上门——同样在泥土里爬行的蚯蚓、甲虫等等，常会不知不觉闯进鼹鼠的坑道中，被来回巡逻的鼹鼠捕获。

    鼹鼠在自制的网状坑道里绕行一周，就可以抓到很多掉进陷阱的猎物。如果俘获的昆虫太多，吃不完的就先将它们咬死，放在储藏室里。有人就曾在鼹鼠的储藏室里发现数以千计的昆虫尸体。

    从鼹鼠的事例中我们知道：先多花些时间，做好完善的硬件设施、软件支持，这是一劳永逸的做法，事先将各类人才搜集起来，等到真正需要他们的时候，就可以快速、准确地使用他们，轻轻松松地度过危机，使企业人才梯队良性发展。

    选才有点像一场冒险或赌博，一个你对他工作能力、性格特点等一无所知，或者说知之甚少的人，你花了大量的时间和精力去邀请他来到企业，一旦失败，就等于是赌输了。要想让这场冒险或赌博胜算更大，必须最大可能地降低这种风险，筛选简历、面试、测评，在一定程度上降低了风险，而从源头上把关、降低风险，还必须靠事前的未雨绸缪。