绩效考核中打分评价的问题

    很多公司可能都采用过打分评价的绩效评估模式，操作起来虽然很简单，但评出来的结果确总是难以让人满意，很多时候结果与实际并不相符，确切的说好的未必真好，差的未必真差。既如此，打分评价基本上就变成形式了，因为他没有了公信力。不但不能激励职员。反而弄得大家相互抱怨、数落。正常的工作气氛也被破坏了。

    最常见的打分问题出在两种人身上，一种人称为“好好先生型”，打分表现为谁都不得罪，我见过最经典10分制能打出9.992、9.993一系列分数的，比青歌赛的评委还牛。另一种人称为“小肚鸡肠型”，打分表现为关系好的与差系差的两个极端，即好的可以给满分，并的可以给0分。这种打分法由于差幅太大，被评人的平均分会受到拖累，难言客观公正。很自然，碰上以上这两种人，打分体系势必都会受到挑战了。

    解决方案：给几个方法供大家参考：1、平均分对比法，简单的说就是个人打出的分数与所有人打出的分数的平均分数作比较，规定分差限值，超出规定分差限值的剔除不用；2、强制排序法，就是不管你打多少，我按得分高底排序（限制打相同分），根据得分对被评人排序，公司统一配分；3、强制分档法，被评人分成优、一般、劣三档（爱分几档分几档，看被评人多少而定），规定每档所占人数比例，要求打分人将被评人对档入座即可，公司统一给每档配分。

    方法还有很多，适用就好。