为中西部企业薪酬管理出招

    一、中西部地区企业的薪酬管理现状

    （一）薪酬管理短视情况突出

    目前，越来越多的中西部地区的企业遇到了发展的障碍。这些企业知道人才的重要性，知道薪酬的管理事关人才的保留和吸引，但是却不能将薪酬管理与企业发展战略有机结合，重眼前利益，对长远发展考虑不周。

    （二）薪酬留人的力度不强

    由于工资制度的原因，资金的问题，很多企业的薪酬管理缺乏足够的灵活性。对核心员工没有特殊政策。据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入―付出比与其他相关人员的收入―付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

    （三）薪酬管理公平合理性欠缺

    作为一般的企业，一线人员的薪酬应该比后勤人员的多些。实际的执行过程中，有的企业重辅轻主，一线人员的工资待遇还没有同资历的后勤人员高，造成员工的不满和抱怨。

    （四）忽视激励性福利

    企业内部都有一套按有关标准制定的福利制度，但企业员工的福利基本相同，没有质的差别。这样的福利属于普惠性的，没有激励作用。

    二、中西部地区企业的薪酬制度设计的原则

    （一）合法原则

    薪酬管理必须合法，要遵守国家相关政策、法律法规和企业的管理制度。否则，薪酬管理制度在具体执行过程中可能变成一纸空文。所以，如果企业的薪酬体系与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符，则应进行改进使其具有合法性。

    （二）公平、透明原则

    公平是进行薪酬管理考虑的一个重要原则，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。

    透明原则包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。让员工了解目标的期望值和效价，就能产生更强的激励力量。

    （三）关注核心员工的原则

    核心员工在每个企业内都是客观存在的，他们掌握着企业重要客户或技术管理等方面核心秘密，他们对企业的发展极为重要。所以，对人才极度匮乏的中西部地区的企业应特别关注核心员工，制定特别的薪酬制度来最大限度地留住核心员工，从而使企业的生产经营能够平稳进行。

    （四）结合绩效考核的原则

    企业的薪酬管理应综合考虑员工的绩效，多劳多得，尤其是企业的奖金部分，充分发挥其激励作用。在绩效考评中，应力求实际，不能流于形式，不能形成一种干与不干一个样的企业文化。

    （五）有章必循的原则

    企业一般都有自己的薪酬管理制度，但在一些中西部地区的企业，执行的随意性较大，想给哪个部门、哪个人多少奖金，全靠企业领导一支笔，完全不在乎什么规章制度。这样，可能对其他部门、其他人员形成一种错觉，“会干的不如会跑的”。企业领导应充分理解薪酬管理的真正内涵，合理运用手中的权力。

    三、合理薪酬体制设计

    （一）薪酬体系必须实现激励作用

    员工的薪酬应该是包括基础工资、津贴、绩效工资、间接福利在内的各种报酬的总和，即总体薪酬，会直接影响员工对企业的忠诚度。

    总体薪酬构成中，基础工资和津贴激励效果并不是太明显，而绩效工资和间接福利的激励作用比较大。在薪酬体系设计中，应该充分利用，加大其作用范围。绩效工资和福利设计时，目标不能定的太高或太低。如何把握这一度，关键是要看企业目前的发展状况和市场环境。

    福利应根据本企业和员工的实际情况设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。另外，可根据员工的不同需求制定自助式福利。满足不同员工的不同需求。如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到激励的目的。如果企业的福利制度具有可选择性，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。

    （二）多层次的薪酬管理模式

    1、高级管理人员的薪酬管理企业高级管理人员主要负责企业的长远战略问题，要求他们大胆革新，富有开创精神。对于高级管理人员的薪酬则应与企业的长期发展联系起来，加大风险收入的部分。由于高层管理人员在企业内部具有很高的话语权，在制定相关政策时，有可能使政策倾斜。但这样一来，其他员工的积极性可能受到一定的打击。因此，高层管理人员的薪酬应该有一个范围及限度。

    2、一般管理人员的薪酬管理中西部地区企业的一般管理人员比较多，甚至由于各种原因，存在因人设岗的现象。针对这种情况，即使是同样的一般管理人员也应分出等次，不能伤了核心员工的积极性。市场经济条件下，企业以市场为导向，市场占有率直接影响企业的生存和发展。所以，市场销售人员是一般管理人员中最重要的组成部分，对销售人员的薪酬管理尤其重要。

    市场销售人员的工作具有特殊性：工作时间较富有弹性，很难用硬性的时间指标来考核；在进行绩效考核时，可以使用容易量化的指标进行考核；销售人员的工作业绩不稳定，除了和个人能力和努力有关系，还与整体经济形势、产品销售的季节性、企业产品的特性、企业营销战略等多种因素有关。一般来说，销售人员的薪酬是与他们的业绩联系起来的。销售额大、回款率高的员工可以得到较高的薪酬，这种方法对销售人员的激励作用是非常明显的。但是，应注意销售人员对长远顾客的培养也应该列入相应的业绩考核范围，对只注重扩大销售额的短期行为也不应鼓励。

    3、对专业技术人员的薪酬管理专业技术人员，主要是企业中的研发人员、技术人员、经济师、会计师等，这些专业技术人员利用所掌握的专业知识、技能为企业的发展提供支持，在企业发展中占有很重要的位置。由于专业技术人员大多属于知识分子，成就需要感较强，因此，除了满足正常的薪酬之外，还应为其创造良好的工作条件，提供多种学习和培训等机会。

    4、对一般员工的薪酬管理一般员工尤其是中西部地区的企业一般员工，比较注重稳定感，希望基本生活和人身安全得到保障。企业应在对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这些基本需要，使他们的基本工资、福利待遇有所保障，并尽量保护员工们不失业。在薪酬设计时主要通过提高货币工资，增加奖金来激励。在对生产工人的业绩考核主要是看他们是否按时按质按量地完成了工作，从而确定奖金的分配。

    四、结束语

    中西部地区的企业要结合本地区、本行业、本企业的特点建立适合自身发展道路的薪酬管理体制，对不同层次，有不同需求的的员工实施不同的薪酬管理方法，这样才能吸引人才、留住人才，让员工切身感受到企业需要我、我离不开企业，以最大的工作热情投入工作。