经理人设定绩效考核目标对话

　　绩效考核是一个完整的系统，具备完善的工作流程，它不是经理对员工做某事，也不是简单的填表打分，而是经理和员工的对话过程，绩效考核的成败与否的关键在于经理和员工的沟过程，在于过程的连续性与有效性。

　　绩效考核是分三步走的对话过程，这也是摩托罗拉绩效考核体系的首要原则。所谓原则即是不变的东西，即是无论在何种情况下，无论在何种状态下都要严格遵循的东西。在绩效考核中，沟通对话就是一个恒久不变的原则，经理人和员工的对话始终都是绩效考核的主旋律。

　　设定绩效目标对话

　　这是我们在这个原则下最为关心和需要解决的问题。

　　实践证明，"目标+沟通"的绩效考核方式最为有效和实用。只有目标确立了，经理才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求，与公司的发展相一致的。

　　绩效考核是服务于公司的远景和战略的，帮助公司实现其任务与目标，所以首先要明确公司的目标与任务是什么。

　　这是经理和员工对话的一个重要内容，经理人必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，进而分解到具体从事工作的员工。

　　这里又出现一个问题，分解公司目标的依据是什么，是不是数数人数平均分配?当然不是。

　　我们说绩效考核的基石是员工的职位说明书，职位说明书是一切人力资源管理工作的基础，更是绩效考核的必备文件，离开了职位说明书，绩效考核就没有了基础，没有了依据，就会成为空中楼阁。

　　所以，经理和员工的手中都应该有一份员工的职位说明书，根据职位说明书的任务描述和职责要求，结合公司的战略目标与年度计划，在充分沟通和协商的基础上确立员工的年度绩效目标。

　　具体地讲，每个员工都应该拥有一份个性化的绩效目标管理卡，或者叫绩效合约。一份有效的绩效目标管理卡应着重体现两个方面的内容，一是业务目标，一是行为标准。内容不一定罗列很多，我们所要管理和考核的应该是对员工的成长、对企业的帮助的关键的绩效目标(KPI)。