绩效考核的基本策略

　　1.建立以企业发展目标为导向的体系。

　　绩效考核是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效考核的导向，因此，绩效考核必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。一要分解企业战略，并最终锁定在每一岗位及任职者，做到岗位绩效目标明确，任职者具备胜任目标、任务的基本能力；二要提取、设置绩效考核的关键指标，绩效指标应细化，应分出评价层次，抓住关键绩效指标。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑评价一位员工或某个部门的作用。

　　2.充分利用双向沟通、激励的管理手段。

　　绩效考核的实质在于通过持续动态的沟通来达到真正提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的。在绩效考核的过程中，充分的沟通与反馈是十分重要的。

　　在现代绩效考核中，沟通激励渗透在绩效考核系统的各个环节：绩效计划阶段是绩效考核的开始，管理人员与员工的双向沟通可以使员工真正了解到管理者对他们的期望和要求，达成对工作任务的一致认识。绩效实施阶段是绩效考核的主体阶段，这一阶段应注意两点：一是管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降；二是为员工的工作提供及时的指导，使员工在工作中遇到的问题及时得到资助和解决。

　　3.制定量化科学的绩效考核标准。

　　企业需要根据自己企业的特点建立有效地绩效考核体系，但最重要的是让被考核者觉得考核制度可以接受。企业应该根据工作的性质将成员分为不同的小组，由领导部门对不同的小组进行评估，以此为基础，由组长对小组成员评分，高层管理者对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的绩效考核责任。

　　4.加强对绩效考核的系统性管理。

　　绩效考核不是脱离企业日常经营运作而独立的运作系统，只有在一个适合绩效考核的环境和土壤中绩效考核才能真正融入到企业的血肉当中去，成为不可或缺的一个重要系统。绩效考核是从结果管理到过程管理的系统性管理。只有通过对达成绩效的行为、过程和能力的系统性管理，才能实现绩效考核。

　　总之，绩效考核既是提高企业竞争力的重要手段，更是一项系统性的工程，对此，企业的管理者一定要高度重视，努力探索。