绩效考核的内涵及特征

　　在竞争空前激烈的新时代，企业要可持续发展立于不败之地，就必须改善与加强对人力资源的管理，而绩效考核又是人力资源管理的核心，正确认识与分析绩效管理的内涵、存在的问题、寻求有效的管理策略，对于提升企业的核心竞争力具有重要的意义。

　　“绩效管理”产生于20世纪80年代后半期和90年代早期，随着企业的大量实践，绩效考核已成为被广泛认同的科学方法。事实表明：绩效考核是市场竞争条件下催生的产物，是造就强大企业的必由之路。本文仅就绩效管理的内涵、存在的问题及实施的策略谈几点粗浅的认识。

　　一、企业绩效管理的内涵与特征

　　1.内涵

　　绩效考核是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础之上的一种管理活动，它通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。

　　可以说，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，其目的在于用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统更加强调基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。

　　因此，绩效考核是企业进行有效人力资源管理诸环节中不可或缺的一环，它能有效激发员工的潜能和聪明才智，最终实现员工的未来发展与提升组织绩效的一致性。从总体上看，绩效管理系统由四个基本过程构成，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈。

　　2.特征

　　绩效考核的基本个特征是：

　　第一，基于战略的绩效考核强调绩效管理在宣扬企业战略方面的意义，注重部门与员工的绩效与企业战略的结合；

　　第二，基于战略的绩效考核强调以人为中心，兼顾结果目标和行为目标，注重企业与员工的持续沟通；

　　第三，基于战略的绩效管理强调企业的未来，注重对“绩效链”的业务流程进行事中、事前控制；

　　第四，基于战略的绩效管理强调协作配合，支持理解注重对部门、团队间横向合作的支持与鼓励。

　　基于战略人力资源管理的绩效考核是通过企业与员工建立共同的愿景，将企业战略分解到部门与员工，由企业与员工共同制定员工的绩效计划，并在执行中对存在的问题进行持续有效的沟通、评价与修订，最终达到企业与员工双赢的目的。