盘点2012劳资纠纷 劳务派遣再受关注

    劳动合同是在明确劳动合同双方的权利与义务的前提下，对劳动者合法权益的保护。然而现行劳动合同法自2008年1月1日施行之后，便出现了劳务派遣工规模迅速扩大的情况。随着“临时工”、“派遣工”的不被重视，一些被派遣的劳动者就会失去归属感，心里产生极大的落差。那么，怎样才能用工平衡？如何做到同工同酬？

    为此，2012年12月27日，英才网联旗下服装英才网（http://www.clothr.com/）特举办主题为《回顾2012人力资源管理的焦点、热点分析》的沙龙活动，特邀实战派资深劳动法律法规专家、北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员、FESCO劳动法律法规首席培训讲师张弛律师主讲，根据2012年热点劳动争议，分析2012年人力资源管理的特殊性及具体工作表现的新问题。

    劳务派遣用工不得超6个月

    劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣劳工支付报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与实际用工单位之间。根据以上内容的定义是不是就意味着企业可以无限制的使用“派遣工”？

    对此，张弛律师为企业HR解释道，随着员工的诉求逐渐提高，越来越多的政策也随之改变。在本次的《劳动合同法》修正案中，就对劳务派遣用工的“三性”岗位，即（“临时工只能出现在“临时性、辅助性、替代性”三类岗位）做出了重新解释。“临时性”以时间为节点，工作岗位存续时间不超过六个月；“辅助性”以工作性质作为判断标准，即所在岗位是否为主营业务岗位提供服务；“替代性”先顶了替代条件，由于用工单位的员工脱产学习、休假等原因，无法工作。所以说，和谐劳动关系是需要我们大家维护的。

    明确劳务派遣者同工同酬

    现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工享受完全相同的工资和福利待遇。虽然同工同酬是《劳动合同法》中的一项重要原则，明确了被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但多数企业还是对被派遣劳动者实行不同的工资福利标准、社保标准和分配办法。

    对此现象张弛律师讲道，虽有限制劳务派遣同工同酬，但同工同酬的界定并没有标准。为此，张律师为企业HR重新定义了“同工同酬”，是指在同一个用人单位，年龄相近，学历相近，岗位技能相近，劳动贡献相近，在此种情况下，才能谈到同工同酬。

    在《劳动合同法》修正案中也规定了，“劳动派遣单位与派遣劳动者订立的劳动合同与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬，应当符合前款规定”，须符合“同工同酬”原则。

    最后，张弛律师对大家说，企业在用工中往往是一些很小的事情，易引发劳动争议，因为越是企业忽视的问题，越易扩大发展。为了降低企业法律成本，减少用工风险，就需要企业增加人本管理，站在员工的角度去考虑问题，这样才能建立和谐劳动关系，提升人力资源管理水平。