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怎样面对公司裁员

    金融风暴对各行各业影响都很大,一些公司选择裁员的方式来降低成本。当公司举起裁员大刀时,有人怒火中烧,有人黯然退场,有人积极面对,有人内心惶惶……好一幅裁员众生相!怎样面对公司裁员?商业社会根据商业规则来运作,公司效益不好,如果所在部门不直接产生利润,裁员的时候自然首当其冲,被裁在所难免。而用辩证的眼光看世界,裁员也算是一种动力。被裁是挫折而不是惩罚,五雷轰顶、一蹶不振、丧失信心,这些都没有必要。当然,一个人反复遭遇裁员,是挺伤自尊的。有了被裁经历,在选择下一个东家的时候,更该好好考察,要选择核心部门,因为一旦危机来临,核心部门相对来说还是安全地带。

    公司开始裁员后,最重要的是重拾个人与团队的信心。有一句话叫“兔死狐悲”,面对公司裁员,很多人都会有这样的心态。往日轻松的气氛将变得凝重起来,若身为部门主管会有很多事要做。比如与被裁者谈谈,因为无论怎么说,被裁对个人而言打击都会很大,帮助离开者减少心理负担是作为前任主管应尽的最后一项义务。可能的话,就当事人的职业发展做一些建议,鼓励当事人看到自己的优点,同时也有针对性地提出目前存在的问题,以免将来重蹈覆辙。当然危机下的裁员,企业不得已的情况居多,如果企业文化中有“回头草”员工的优惠政策,那么告诉当事人,将来有转机,他们将是第一被考虑的人选。俗话说,世界很小,变化很大,彼此留有余地,也留下了彼此的机会。

    打理现场,不让旧痕迹留着,让留下来的员工看到空座位心有余悸。最关键的是要和暂时没被裁的员工坦诚沟通,树立信心。裁员,既是一个企业在危机时采取的有效降低成本的方法,也是企业的无奈之举。所以对于留下的员工而言,需要他们能走出裁员的阴影,重拾信心。在企业中,信任是最有价值同时也是最易于消失的资产。于是坦诚沟通必不可少,告诉留下的员工,企业裁员的目的是什么,为什么会有人走,哪类人被留下来,企业对于大家的期望是什么。一个有战斗力的团队必须是心系一体的团队,万众一心,金石为开。

    同时,要重新设立目标。创造一个可以令人兴奋的新目标,是让员工重新进入角色的好方法。裁员后,人数减少但工作量并没有减少,重新调整其他人的工作内容是必然。即使任务工作与之前完全相同,也需要再次清楚地设立目标,消除员工心中的不确定感。当然在目标确定后,分阶段考核,一定的奖励都是帮助完成目标的必要手段。目标一致,方能一起使力,获得1+1>2的效果。

    最后,要结合业务学习,开展职业规划与培训。授人以鱼不如授人以渔。消除留下来员工的危机感关键点就是帮助他们掌握更多的职业技能,以应对明天的挑战。同时,根据现在的企业发展状况,了解留下来的员工对于未来的职业期望,从而帮助个人制定出“双赢”的职业发展路线,这将为整个团队重拾凝聚力打下基础。

    总之,裁员是件很伤感情的事情,也是一件员工都不想面临的事情。但通过必要的裁员,要切实达到降低人工成本,激活企业活力,提高工作效率的目的,否则,裁员就是双输。从优化裁员成本的控制上来看,排除那些2/8原则中的关键核心员工,合同到期自然终止的先考虑,依法解除的其次,违法解除的放最后。对于那些“看走眼”、工作态度不积极,工作能力一般浑水摸鱼的,以及本就有出走打算的,一定要合情合理地裁员。在裁员操作执行的时候,要做到:一是快速坚决,因为裁员工作做得再细致,再人性化,也会有不可预料的情形出现,会有人悔改,会有人大吵大闹,而且这种情绪波动和不良影响还会扩散到其他员工的身上;二是沟通要柔和,要学会倾听员工,但要直接切入正题,尽量描述事实而非攻击员工性格诋毁其能力,强调结果不可更改,要掌控时间,保持耐性和克制;三要合情合理,给予合情合理的补偿金,确保员工协商过程及最终结果的书面确认。

通过裁员,真的达到企业发展、员工进步的双赢局面。

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