对360、KPI等方法在绩效管理上的理解和运用

    比如我们在考虑人力资源经理的考核指标时，可以参考四个维度的思路：

    A.财务角度？HR的目标是为控制人工成本吗？不是。HR可以为企业的利润作什么贡献？用什么方法告诉老板我们HR的作用？

    比如去年：利润或营业额/（人工成本+人力资源的其他费用）=X，今年利润或营业额/（人工成本+人力资源的其他费用）=Y，如果Y>X是不是大概可以说明，今年的人力资源管理比去年进步？

    B.客户角度？比如员工满意度、老板的满意度？

    C.内部流程？内部流程的合理性？

    D.学习与成长？员工们的成长情况？

    人力资源经理作为一个管理人员，对上面四个方面都有责任、也有影响力。如果企业所处阶段是四个维度都是重要的，则需要就4个方面对人力资源经理进行考核。

    如果是专员，对A/C/D影响力都很低，按KPI的思路，尊循8/2原则，则主要就客户角度、就是为上司和同事提供的服务进行考核就可。

    3.总结

    总之，BSC给我们提供了一种全面的的思路，而具体到某个岗位不一定都要从四个维度考核，要结合岗位的任务和目标、公司的目标考虑。

    四、目标管理

    目标管理，从字面就很容易理解。

    摘自网上的解释：目标管理是组织最高管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制订出在一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现，并把目标完成情况作为考核的依据的管理模式。

    不能（或不合适）用绝对的方法计量、而能确定目标的工作内容，可以用目标管理的方法。

    比如房地产公司工程部工程师对工期的控制情况，就可用目标管理的方式进行。

    五、总结

    1.谁来考评？

    可参考360度的思路，可以是90度或120度或其他。

    遵循谁最了解考核内容就由考评的原则。

    2.考核什么？

    可参考BSC、PKI的思路，结合公司的目标，岗位的任务，选择关键的、重要的指标作为考核指标。要把握2/8原理，做盈利工作，不做亏损工作。

    如某岗位的工作有50项，其中4项对公司的贡献占这岗位总贡献的90%，我们就可以只考核这4项，另外46项可不考核。

    假如一定要追求完美，对另外的50-4=46项进行考核，也许考核这46项需投入的成本远远超过考核后产生的效果，那么就是亏损工作，做得越多亏得越多！！

    考企业需要的、岗位能影响的、关键的。

    3.怎么考核？

    A.能量化、且量化有价值，可用量化表示。

    量化的绝对数有意义的、能体现工作业绩的，可以用绝对数表示；绝对数难以体现工作业绩的，可以用横向或纵向对比，比如今年和去年比…

    比如销售量这些是可量化的，而且量化是有价值的，则可量化表示。

    B.量化无价值或不能量化的，可用目标管理的方式，先定目标，按完成目标的情况进行考核。

    同一个岗位，可以由不同的人考评不同的指标，也可以是不同的指标用不同的方法进行考评。

    4.不要忘记工作的目的

    企业的目标是盈利，HR要坚持做盈利工作，不做亏损工作，考虑做什么、怎么做前，先考虑这投入可能带来的效益是什么？？不为做事而做事，为有效、有价值而做事。

    5.管理不是套数学公式

    人力资源管理的工作对象是人，不是做数学题，不能象套数学公式那样套工具或方法，如果就这么套，还需要花高价请CEO吗？请个机器人就可以了。

    管理上的方法、工具，理解其思路、精神就可，灵活运用，不必要死套，也不要为工具、方法所束缚。

    达到同样的目的，用最简单、用省事、最少投入的方法最好，一定要考虑投入—产出，不要做亏损工作，比如投入大量的精力去怨恨别人，换来大量的不开心，这样双倍亏损的事一定不要做。

    没考虑清楚，没准备好，最好先不要做考核，弄砸了影响HR的声誉，以后的工作就更难做了。