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狼性HR该干哪些事

HR的发展正在发生着变化,HR的工作已经变得越来越重要,现在需要的是狼性的HR,狼性是残暴的、是果断的、是凶猛的,那么让我们看一下狼性HR应该如何做?狼性HR该干哪些事情?

今天,在跟大家说狼性HR打造前,我想先跟各位说,狼性是什么。我认为的狼性是要“杀人”的,所以,狼性HR的第一条就是该“咬”人时是要“咬”人的。怎么“咬”,让人觉得不疼而且挺爽,这是优秀的HR,这就要改变公司的机制。

在新的时代,HR要做的工作不再只是协调好老板和部门之间的关系,而是需要站在新的高度看待自己的职能。在这样的环境下,想要协助企业发展,就要具有狼性。然而,狼性行为有哪些呢?做好HR除了懂人力资源外,还需要在哪方面去提升自己呢?

另外,我想说的是我们的新兴产业如何发展,我们怎么样突围?

HR工作从哪儿开始突破?

我们以前认为是价值链设计、流程设计。今年突然发现不对,我们做HR,得研究到底什么是牛逼的公司?第一个是年收入利润倍增,收入一定涨得快,利润涨得好。如果这个公司收入也不增加,利润也不增加,这个公司有问题。京东商城没有什么利润,每年还亏,但是它的收入在增加。京东想赚钱也很容易的,裁下人肯定赚钱。

第二个就是高市值,高估值。上市公司看市值,没上市公司看估值,用你公司的净利润乘以倍数就是公司的估值。第三个叫客户好评名列前茅;第四个叫可持续发展,就是你公司的基因得好。华为为什么厉害?华为基因太可怕了,17万的员工有很多是研发人员,全中国特别牛的做研发的全在这,这就叫牛的公司,如果我们没有去研发,老想着捣腾东西,这个时代就没戏了。

决定企业高市值、估值的因素是?

① 打造核心能力是关键

你一定要做出来最好的产品,如果没有这个是没戏的,什么叫好的产品?就是这个产品做到能够让客户尖叫。

第二个就是你得有牛人,两波牛人,第一个是老板,你得跟对老大,那个老大的胸怀有多大,格局有多高,决定了这个组织的视野。

牛逼的目标和激励,目标要有情怀。

好的文化。

这几条具备了,HR才做得有意思,那人力资源干什么?人力资源不像过去了,我们过去研究的是组织,研究的是招聘培训薪酬绩效;今天我们研究的是梦想、产品。如果不到产品层面上,你根本不知道公司发生了什么。

② 给牛人生存和发展的机会,这是我们人力今天要干的工作。

牛人活下来得有土壤,意思就是平等,大家都在一个开放的办公环境,称呼也不需要是这个总那个总的;其次,透明决策;最后还得有激励,目标得定得够狠。什么叫可达到的?潘长江到了篮球场上,我累死他也扣不上,姚明一下就投了,身高不同,所以牛人眼中的目标是不一样的。

③ 重新定义HR的关键任务。

首先要统一梦想,叫MTV。关于公司的逾期财务指标的统计,很多公司说我们没有这个,不对的,你一定要统一。我们公司未来市值多少钱,市值实力,我们这有1%的股份1千万,2%的股份5千万,我这辈子基本差不多了。如果公司到100个亿,我百分之1的股票就是一百个亿,这就是梦想,你得让这些牛人有梦想。

其次,开始研究产品,什么是产品?我曾经分享了HR要懂得财务知识,人力资源一定要懂得财务,知道公司的利润怎么算,你就会发现其实一个公司里面最可怕的事情就是产品。

④ 如何激活组织?

就是每一个组织都得有梦想,当组织有梦想的时候,是不一样的。然后,统一梦想。牛逼的老板带领大家共同致富,玩命做出来大家赚钱,这是最厉害的。当年跟马云奋斗的都是高级副总裁了,这就是厉害。如果公司做不到这样,这个事业就起不来。

⑤ 从产品线梳理树立开始。

前面讲了MTV,支撑梦想的MTV最重要的就是我前面讲的产品,这个是大家都知道这个公司,叫三毛。我们商量着如何合作,我说可以帮你这个组织做一个产品的梳理,这张表就是把他们想做的产品和他们认为能做的,和现在正在做的。一共18项,第一项分类叫核心业务,就是现在主流赚钱的业务,靠它来赚流水的,这是第一类的业务。第二类业务叫成长业务,就是现在已经有流水了,还在往前发展的业务,就刚刚做,刚有流水,第三类业务是新兴业务,就是现在还没有一个大家想做的事。

⑥ 选对产品是关键。

一个公司选择业务,有三个条件,首要标准就叫市场空间好。其次是风口,就是整个行业里面大家都在往里投的地方,就是增速特别快。风口有两个,一个是刚性需求,一个是创造需求,谁是创造的需求?就是类似滴滴这些,创造了一个打车平台,这叫新的玩法。最后是就是团队的基因和能力。

⑦ 筛选三个条件都满足的核心产品。

第一个业务收集文库来自资料包;第二个产品就是在线培训认为可以做;第三个是考证学理,这个是有市场的,但是增速不好;第四个是收费的会员。

⑧ 全力打造NB产品。

例如,腾讯整个微信团队几千人,玩命做这一个事,提高用户的黏度。还有中信搞了一个打车坐飞机的APP,我基本都用。可以看到飞机要不要晚点,看这个航班是从哪飞来的,在那个地方是否飞了,那个地方是否下雨。能做到这个水平真的很棒,这就是打造极致的产品。

⑨ 聚焦核心项目。

一个岗位5到8个KPI的时代已经过去了。因特尔是做文化,找牛人,搞培训,考核不行就走。有一些指标但是非常简单,没有那么玩命干的,只有中国的公司的人没事儿干,在那找活,不然怎么显得自己有水平。开公司要开得简单,所以,很多人把标杆定成麦当劳肯德基。但不一样的是,麦当劳肯德基为什么可以那么做?因为,肯德基每天做N个汉堡的,我们的公司可不是那样的,我们完全是动态的,而一个动态的组织用固化的玩法组织是没戏的。只有一类公司,我们家干的活一年一个事,那你就静下心来干。这个项目是投标投出来的,指标不要选太多,选多了项目就没有聚焦了。

⑩ 平衡新旧业务。

老业务要干,还有新业务,就是“羊胎素业务”。一个公司新业务起来了,就把老业务取消了,我们过去做公开课业务,现在没有了。现在我们做在线的培训,这叫新业务,慢慢的一个公司的业务线条慢慢平滑再下来,新业务起来了。这个组织,产品结构人员结构全部调整了。这个时候你发现收入好了,如果收入相当的时候,利润好了,这个组织就玩活了。

找牛人是关键。

谁是牛人? 第一条,自我驱动。敢于上来,说我来PK,我来上,这个时候是第一条,不具备这条的人没有用。这个家伙特别有才,但是就不上来,不好意思,那是伪牛人。

第二条就是把这个目标干成了。如果山头没有打下来,就不是牛人;有的人没有上,就死了,那叫胆大的假牛人,水平不够。

第三条,认同组织,与公司价值观相同。

变革组织模式。

最牛的就是你要让客户成为你的员工,我们现在就有点混搭,我们找到的讲师是学员里挖的。反正全部都从那里找,因为,大家都有同样的需求,这就是生态圈的概念。你要打造一个生态圈,变成一个良性的、没有界限的圈子。

打造狼性HR。

自我驱动,敢干。什么都是老板说了算是没戏的,所以,我们看到很多的HR都说领导不能做,这类HR根本没有狼性。

结果导向。吃不到肉我是会死的,我必须保证结果是这样的。

敢于否定自己。敢于去把公司折腾一下,一般HR不敢这么做。这中间需要的就是各位比较有智慧,还要有足够的专业。

怎么做狼性?

狼性第一要围攻,我们只为公司业绩,你得跟大老板捆在一个战场上。所以说请你做一个顾问,不给股份不干,我有股份了名正言顺做“狼”,所以:

剔除刺头。这个要依据法律,该杀的得杀,快刀快斩,不要怕打官司,一切为了组织发展。

干掉老油条,靠业绩说话。

用PK的方式。不增长就死,这叫挥刀,所以,狼性的HR的核心就是“杀杀杀”。

狼性HR的三项要求。

自己有机会开公司当总经理。

自己弄点钱投资,我钱不多,家里就有五万,你掏两万,就当你的学费了。从你刚开始想找给是投,要确定是谁,到钱放给他,直到分红的时候,这就是一次运营的好机会。那个时候你的想法就完全不一样了,要懂运营,这招很难过关。

高情商。情商是什么?人力资源的人叫外圆内方,做人圆滑,做事足够坚持,情绪要管理好,就是圆。在公司的HR一定要心狠手辣,长得还要慈眉善目。所以,做人力资源真的是背后动手的时候绝对快,但表面上关系处得特别好,这叫水平。

还有一个最重要的,就是你得跟高层之间特别是老板之间要搞好关系,真正的跟老板之间建立出内心的默契才是核心。老板对公司员工不满意,他想的是三年后的公司,以三年后的目标衡量现在的人都不行,他就不满意了。不是对大家不认同,是因为他会站在更高的角度考虑问题。所以,你要想到三年后怎么干,你得帮着总经理把这个事办了才行,这就叫狼性。

重新定义自己的角色。

我们要改变自己的定位,我们以前是人事经理,现在是组织部长,除了老板,其他的都敢灭,觉得总经理不行就把他给换了。你得要有策略和眼光,还有一个你得是教练,你得敢去做事。现在大多数的HR都比较弱,所以,我们还得在未来加大突破。

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