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防碰瓷 员工入职审查要全面

    每一年的春季,都是招聘的黄金时节。然而,很多企业往往只顾着引进人才,而忽视了其中的法律风险,为企业的平稳发展埋下了隐患。因此,如何把握招聘与入职的管理,如何防范风险于未然,将是HR为企业招聘人才时必须注意的一项内容。

    2014年3月20日,英才网联旗下机械英才网特邀北京联拓律师事务所孙园园律师,主讲以“员工入职十大风险防控”为主题的沙龙活动。通过对企业的招聘与入职管理环节的梳理,帮助企业建立和完善招聘体系。

    员工提供虚假信息,企业单方面解除合同是否有问题?

    如今,学历和工作经历造假是一个普遍的现象。各企业HR会在员工入职时对资料进行核实。但HR有时也身不由己,会遇到这样的问题。孙律师举了一个案例:

    一家医药企业通过猎头和朋友推荐,聘请到一位员工做公司高管。因为都是同行介绍,互相比较信任。但HR在收取相关资料时发现毕业证有问题,进行网上核实也查不到。但是,这个人的条件不错,领导很看重,又花重金聘请。作为HR,你会怎样处理?

    在座的HR回答道:“诚信是第一位的,这种人不能录用。”

    孙律师接着说:“这位HR让学校发函证明,查无此人。并向上级领导汇报。后来经过高层讨论还是决定录用此人。但半年后,此人工作和业绩令领导十分不满,要求辞退这个人。于是HR以提供虚假信息为由,辞退了他。但这种单方面解除合同是否存在问题呢?”

    为消除各位HR的疑虑,孙律师解释说,《劳动合同法》第26条中规定:一方以欺诈的方式导致对方与你签订劳动合同,这种情况下合同无效。但最近司法实践中存在一个趋势:对于无效的认定,并不是因为员工提供假信息,就一定导致合同无效。而是,员工提供的虚假信息是否与企业当初要求的信息相符。比如,企业要求是本科,而员工伪造硕士学历,但他本身就是本科毕业,符合当初的要求,就不一定导致合同无效。

    孙律师提醒在座的HR,由于在司法实践中有一定的模糊性,仲裁员和法官有一定的自由裁量权。更重要的是,劳动者是没有主动告知义务的,企业要防范这种欺诈行为就要做到主动向员工了解情况。完善入职登记表和背景调查表,并对相关资料进行备份保存。

    员工没有离职证明,企业会增加法律风险

    如果员工没有离职证明,企业要不要用?孙律师强调,目前因为公司不规范而导致员工离职时没有证明的情况是很少的。而最多的原因有两种:一是员工因工作和财务上的事情没有与上一家单位了结,二是员工有劳动纠纷案件在身。自2008年《劳动法》实施之后,出现了一群职业碰瓷人,这类人会频繁跳槽,每跳一次都会拿一笔钱。这类人会因身背诉讼和纠纷案件,而没有离职证明。为避免更多的麻烦,企业最好不要录用无离职证明的员工。

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