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绩效考核的本质:利益分配的尺度问题

    利益分配和社会财富分配问题是任何组织,包括王朝、国家、企业都必须面对的问题。不同学者从不同角度进行了不同的研究。比如吴思研究过《血酬定律》,明朝的王阳明写的《王阳明全集》中研究过《南赣擒斩功次疏》,等等,研究的是土匪变新民的过程。任何过程都是一个利益核算与分配的过程。

    组织中最直接的利益分配就是工资和绩效考核。工资因为有《劳动法》和相关国家法律的硬性规定,没有太多研究的余地。比如2012年4月1日起,上海市最低工资标准从上年的1280元调整为1450元,这是法律和行政法规的规定,企业组织必须这么做。但是,对绩效考核的研究,则没有这么样的深入,国家的各种制度也没有明确的硬性规定。

    绩效考核的比例是多少才合适?是否和行业、资本有关?是按销量还是按毛利算?这种利益分配的背后带来的团队文化和企业文化的呈现是什么?对组建团队有什么启发?这些都是很有意思的问题。绩效考核达到什么比例时候人可以铤而走险?什么比例没有激励?有没有基本的规律可以研究?这个议题相当重要。

    (一)绩效考核的元规则

    元规则,就是制定规则的规则,英文叫meta-rules。其中rules是规则,meta-是前缀。过去有一个错误的观点,认为绩效考核的元规则是资方说了算,是资本强势方说了算。现在看来不是如此,因为劳动者有选择的权利,加上资本竞争,人才竞争,产品竞争,导致绩效考核的元规则,是由劳动力供求关系形成的一种劳资双方的动态平衡力量说了算。资本方在制定绩效考核的比例时候,一定要考虑到劳动者和利益相关方的相关利益和其幅度。

    元规则相当重要。土匪不在农耕时候抢劫,是为了在丰收时候抢劫有东西可抢;绑架人质的前提,是对方有相应的财政支付能力。劳资双方的动态平衡制定绩效考核元规则,是为了双方都能有利可图。这种情况下,具体的尺度和幅度,就显得相当重要了。

    (二)洗头房产业链的绩效分成案例研究

    根据不完全统计,中国有600万从事地下性服务产业的工作者。过去叫失足妇女,这个叫法不正确,其实那是一份工作。在这600万的群体中,85%的服务群体是农民工群体。其消费和利益分配的情况如下:发生一次性交易,收费人民币150元,其中老板台费50元,小姐个人100元。基本就是三七开,老板三,小姐七。所有小姐都知道自己从事的是什么工作,所有老板也都心知肚明。如果我们把这个庞大的群体看成一个组织的话,内部绩效分配是个核心关键,财务流和现金流的利益维持了这个系统的循环。在这个案例中,按绩效考核的比例看,员工(小姐)分配得到了销售收入(150元)的70%(100元),老板得到了30%(50元)。员工的贡献就是身体,老板的贡献就是房间,水电,保安,放哨,提供场所和保护等。

    从研究的角度看,就是这个三七分账是怎么形成的,又是如何取得全国性的普遍认可的?追问几个为什么,才是思辨的关键。为什么不形成五五分账?为什么不形成一九分账?为什么形成主流三七分账的绩效分配体系呢?本文的任务之一是提出而非回答这个问题。

    (三)网络艳遇陷阱的内部绩效分成案例研究

    以2010-2012年江苏高级人民法院、上海高级人民法院的相关实际案例看,发生在江苏、上海等地区的网络艳遇陷阱,都是有组织的诈骗。以上海法院处理的上海虹口区某真实案例为参考,以咖啡店老板、网络键盘手、托头、女托四方面组成的一个诈骗组织中,比如每诱惑一个客户上钩去喝咖啡,消费3000元人民币的话,则咖啡厅老板分30%为900元,网络键盘手分30%为900元,托头(有的叫鸡头,就是组织女托的老鸨)分20%为600元,女托本人分20%为600元。这种组织根据各方在诈骗中的作用、地位以三三二二的比例分配,得到了各方认可,并形成稳定的组织链条。同样的问题,就是为什么形成的是这样的比例而不是其他的比例?为什么呢?

    (四)上述案例中的共性规律研究

    上述案例中的共性,就是当事人分配的绩效利益,都不低于总盘的20%。在这个情况下,我们可以大胆地假设一个结论:如果一个个体在一个组织中,或一个员工在一个企业中,当绩效考核的激励比例达到20%这个额度时,员工就敢于为钱而违法,铤而走险。

    其实在二百多年前《马克思恩格斯全集》中有段话:“如果有10%的利润,资本就保证到处被使用;有20%的利润,资本就活跃起来;有50%的利润,资本就铤而走险;为了100%的利润,资本就敢践踏一切人间法律;有300%的利润,资本就敢犯任何罪行,甚至冒绞首的危险。”

    从现实案例看,马克思时代的50%演变成现在的20%就可以铤而走险,有诸多复杂的原因。

    我们再向前推进:若有10%的利润,或绩效考核达到10%的总收入幅度或叫具体尺度的话,员工就活跃起来,员工就感觉跟老板干着有劲,有前途,能挣到钱,但不会铤而走险。

    我们第三步地逻辑推进:若有5%的利润,或绩效考核达到5%的总收入幅度或叫具体尺度的时候,员工就会处处遵守纪律,处处为企业着想。但不至于达到活跃的激动和热情。

    我们第四步地逻辑推进:若小于1%的利润,或绩效考核达不到1%的总收入幅度或叫具体尺度的时候,员工会边干边抱怨,抱怨挣不到钱,抱怨老板扣门,但不至于不干。

    当然,当更小的利润分配尺度的时候,连抱怨都没有,根本无法形成合作。

    (五)研究结论和启示

    研究结论:当绩效考核的具体分配尺度小于但接近总收入的1%的时候,是难以起到激励作用的,员工处于边干边抱怨的状态,企业文化的调整难度较大,企业凝聚力等松散;当绩效考核的具体分配尺度远远低于1%并不断接近0%的时候,绩效考核会起反作用;当绩效考核的具体分配尺度在1%-5%之间的时候,是绝大多数主流企业中的正常维持状态,绩效考核xuexihr.com/h/j有一定的激励作用但不大,员工也表现相当平庸,拿了奖金但未必处处为企业着想;企业文化平平;当绩效考核的具体分配尺度在5%-10%之间的时候,企业的风气是良好的,员工是积极的,企业的表现形式为员工持股,按股权分红和股份制;企业的创新也是良好的;当绩效考核的具体分配尺度在10-20%之间的时候,所激发的企业投资和融资行为的风险性相当大。当绩效考核的具体分配尺度在20%之上的时候,员工敢于和企业共同铤而走险,甚至违法。这不但是资本的本性,也是每个自然人作为经济人的预期利益与风险评估的本性使然。

    当然,上述说的分配尺度,是占总收入的尺度,不以毛利或销量纬度论,以收入论。

    当绩效考核的具体分配尺度超过70%,员工就敢于在违法的基础上再进一步,进行刑事犯罪。

    启示:

    第一,许多企业整体的毛利率根本达不到20%,老板在毛利率低于20%的情况下,往往有理想,想做一些事业,但不至于去违法犯罪,其手下员工的分配按十分之一的比例看的话,也就在1%和2%之间,处在拿了绩效奖金、边拿钱边说钱少、动不动就抱怨的范畴内;这种情况下,如何提升企业获利能力,强化资金周转,才是解决问题的根本途径;

    第二,许多企业特别是知识产权侵权的一些山寨产品制造企业,老板毛利率在50%以上,员工绩效分配在5%左右,这些产业链的员工是非常积极的,虽然他们知道自己在干灰色边缘的事情,但每年丰厚的收入使得他们激情万丈,可以铤而走险,在淘宝开网店,逃避品牌方打击,等等,确实敬业可佩;对这种情况下,何时收手,只有操作者自己决定了;

    第三,绩效考核的比例是一种相对的比较,和绝对数字毫不相关。多年前人们了解物理学的时候,感觉越重的东西下落越快,其实是不对的,重力加速是一个常量g,对任何质量的物质都是一样的。同样,绩效考核的比例是一种比较,这种比较会使得微观链条上的参与者产生公平感和平衡感,而动力往往来自于平衡感和激励。

    (六)结束语

    各个企业都搞绩效考核,似乎很流行。规模大些的比如华为等,从雇佣制度下的绩效考核已经升级为股权合作的持股分红,等等。但从大局来看,说到底就是一个利益分配的尺度问题,并这个尺度的意义在相对性、比较性。如何结合自身的行业、企业实际,起草符合当时的时间、环境、条件的可执行的考核制度,是各读者企业的可落实问题。也希望本研究的结论,对读者企业能有所启发和参考。

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