变革者的误区，可能很致命

    在企业的战略转型进程中，出于调整战略重心、优化资源配置的需要，一般都需要进行组织变革，包括组织结构调整、各部门增删以及相应的人事变动等，以适应企业在新阶段的成长需要。

    在企业的各种变革中，组织变革是最伤筋动骨的一类，它会带来内部权力结构的改变，使一部分人的话语权增加而另一部分人的话语权减少，一部分人更接近核心的同时另一部分更接近了边缘。它极易引发内部普遍的恐慌、焦虑与担忧，谣言、小道消息、内部争斗与它相伴相生，它会带来潜在的抵制、抗拒或不配合。

    在一些极端严重的情况下，组织变革不仅不能够支持战略需要，甚至会带来战略的倒退，造成骨干员工的流失，给竞争对手以可乘之机，使企业元气大伤。这样的例子在商业史、政治史中比比皆是。

    当组织变革遇到对抗的时候，变革者往往容易踏入一个误区，那就是过多地以道义上的价值判断代替对于人之行为的理性理解。

    变革，这个词很容易被镀上一层金光，它似乎天然与进取、创新、勇气、洞见等褒义词相关联。而反对变革，似乎天然地被人蔑视，它大多与保守、腐朽、落后、怯懦等贬义词相关联。这种看法其实本身就是误区，它会误导变革者自以为是绝对真理的掌握者。

    变革者很容易在心理上不假思索地站上道义制高点，对于各种反对意见深切地鄙视，并在道义上把反对者视为落后势力的代表，这种心理会微妙地影响到变革者的行为。

    在组织变革中，由于事关切身利益，很容易快速形成两大对抗性阵营。其中代表变革者的一方，一旦在心理把自己放到道义制高点的位置上，就会从根底上形成对反对者的无比愤慨，往往使组织变革过程演变成为一个似乎是正义与非正义的斗争过程。如果一旦进入到这样的模式中，就已经很难达成一致了，要么变革以一场成本极高的惨胜收场，要么变革被彻底推翻。

    事实上，企业是由人组成的，人皆有喜怒哀乐，人皆有利益攸关，人皆有判断比较，组织变革对于企业内部权力结构性的改变，引发各种情绪与各种行为都是正常的。尤其在真实的企业经营过程中，由于竞争格局多变，各方关注重点不同，对于企业发展道路认识有所差异，对于什么是对、什么是错的认识往往随发展阶段不同而相互转化，有反对意见是非常正常的。

    从理性的角度看，所谓反对者一方，他们对于变革方案的反对，其实可以视为是另一种变革思路的表达。他们通过反对来表示出另一种变革路径的可能性的探索。在这个过程中，变革者如果过于放大道义上的价值判断，以价值判断代替理性融合，往往对变革毫无益处，甚至极易引发大规模的对抗。

    变革者真正明智的选择是，要把反对者视为“另一种变革”的代表，在两种变革方案中寻求融合，达成平衡与妥协，力争以最小的震荡达成变革的目标。

    在组织变革过程中，变革者需要是理想主义者，他们需要对未来怀有坚定不移的信念，但更需要成为现实主义者，使自己的理想在妥协融合中得以实现。

    变革者需要在坚持核心变革目标的同时，关注反对者的利益关切，认真倾听他们的诉求，寻求最大程度上的求同存异，在一个相对平衡的状态中完成变革，这才是考量变革者智慧的真正精妙所在。