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经理人设定绩效考核目标对话

  绩效考核是一个完整的系统,具备完善的工作流程,它不是经理对员工做某事,也不是简单的填表打分,而是经理和员工的对话过程,绩效考核的成败与否的关键在于经理和员工的沟过程,在于过程的连续性与有效性。

  绩效考核是分三步走的对话过程,这也是摩托罗拉绩效考核体系的首要原则。所谓原则即是不变的东西,即是无论在何种情况下,无论在何种状态下都要严格遵循的东西。在绩效考核中,沟通对话就是一个恒久不变的原则,经理人和员工的对话始终都是绩效考核的主旋律。

  设定绩效目标对话

  这是我们在这个原则下最为关心和需要解决的问题。

  实践证明,"目标+沟通"的绩效考核方式最为有效和实用。只有目标确立了,经理才清楚怎么去进行有效管理,员工才明白怎么做才是符合公司的要求,与公司的发展相一致的。

  绩效考核是服务于公司的远景和战略的,帮助公司实现其任务与目标,所以首先要明确公司的目标与任务是什么。

  这是经理和员工对话的一个重要内容,经理人必须和员工共同分享公司的目标,然后将公司的目标分解到部门,进而分解到具体从事工作的员工。

  这里又出现一个问题,分解公司目标的依据是什么,是不是数数人数平均分配?当然不是。

  我们说绩效考核的基石是员工的职位说明书,职位说明书是一切人力资源管理工作的基础,更是绩效考核的必备文件,离开了职位说明书,绩效考核就没有了基础,没有了依据,就会成为空中楼阁。

  所以,经理和员工的手中都应该有一份员工的职位说明书,根据职位说明书的任务描述和职责要求,结合公司的战略目标与年度计划,在充分沟通和协商的基础上确立员工的年度绩效目标。

  具体地讲,每个员工都应该拥有一份个性化的绩效目标管理卡,或者叫绩效合约。一份有效的绩效目标管理卡应着重体现两个方面的内容,一是业务目标,一是行为标准。内容不一定罗列很多,我们所要管理和考核的应该是对员工的成长、对企业的帮助的关键的绩效目标(KPI)。

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