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绩效考核:经理人和员工的考评原则

  绩效考核会议的原则:

  1、一致性

  在一段连续时间之内,考核的内容和标准相对稳定,至少应保持一年之内考核的方法具有连续性、一致性;

  2、客观性

  考核要客观地反映员工的实际情况,避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差;

  3、充分性

  考核是基于员工的整体表现而做;

  4、公平性

  考核要确保标准的公平性;

  5、公开性

  员工要知道自己的详细考核结果,公司有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通;

  业绩评价的主要依据是员工的绩效目标管理卡,绩效目标是什么就考核什么,绩效标准是什么就按什么标准考核。

  在绩效考核体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于:它是透明的,目标是一致的,标准是确定的,它不是暗箱操作,而是公平和公正的。

  绩效考核中的绩效考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作。因为经理已经与员工做好全面细致的沟通,两者已就目标和结果达成了一致。这里,经理人也不仅仅是考官,更应该是站在第三者的角度看待员工的考核,作为公证员公证员工的考核。

  经理之所以可以作为公证员来进行考核,主要是过程对话的结果。在前面工作的基础上,员工的考核已不需要经理费心,可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现,是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低,而非经理,经理只须保证其公平与公正即可。

  所以经理人在业绩评价中应扮演公证员的角色,站在第三者的角度评价员工的表现。

  通过这样三步对话的绩效考核过程,经理很好地承担了绩效考核的责任,扮演了绩效考核者的角色,把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。实际上,这是一个双方受益的双赢局面,在这个过程中,经理和员工都在不同程度上获得了提升。

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