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绩效管理的三个关键点

    企业要获得最大效益,因此,要进行绩效管理。而企业进行有效的绩效管理,有三个关键点。或曰有效的绩效管理系统必须具备以下三个部分。

    首先是绩效规划,建立目标和绩效考核标准。假如员工不清楚目标,他们如何去实现?假如员工没有清晰的目标,他们就只会干坐着或直接放弃,虽然人在办公桌前,可是并不尽全力工作,因为他们不了解该做些什么。

    第二项有效绩效管理的关键点是每日辅导,或者称为执行。这是指经理观察员工的绩效表现,表扬和必要时的重新指导。

    有效绩效管理的最后一个关键要点是绩效评估,其等同于回顾和学习。这时你该坐下来,和员工回顾过去一段时间的绩效表现。绩效管理并不应作为年终评估的工具。相反地,它应当贯彻在全年中使用,指导经理和下属员工共同工作,帮他们取得A的成绩。

    其实,企业的绩效系统应当用来培养和发展员工,而非评估他们。但大多数员工并未感受到绩效管理系统的价值所在。问题的根源是由于大多数绩效系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁,要么仅仅是一种例行公事,亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

    同时,领导者不要忘了,决定工作成败的关键参数基于以下条件,即经理和员工应当共同工作,如团队伙伴一般,两人均对员工的绩效水平负责。而要达此目的则需从关心和建立信任开始。

    伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。当员工得知你真心在帮助他们的时候,他们也会反过来支持你。要关心你的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。但是你不能拆开这些行动。在这种关系里存在着很多信任和尊重,之后才会出现关心和坦诚。有时,你不得不退避一下,假如你和员工之间的关系还不够,那么这时候若要进行有挑战性的对话,如批评,就会演变成一种攻击,从而造成伤害。但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下,那么员工就很容易感到你对他们并无恶意,你通过看似强硬的对话,如批评,所要传达给他们的是关爱和帮助。在很多企业内,员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是,经理们舍弃对员工的评分,而转为辅导和帮助他们获得A的成绩。

    综上所述,企业领导者做好了上述三个关键点,接下来就该共同收获:当你帮员工取得工作胜利,公司和员工双方面都有得益。当员工拥有清晰的目标,有意义的工作,以及每日的支持,他们的工作意愿将受到鼓励。最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作,感到自己属于这里。当员工认为自己能带来改变时,他们就会爱上这种归属感。当员工想留在一个地方,他们留的越久,就会想方设法地回报所在的组织,而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

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