拿什么福利挽留你，我的员工

    在此经济动荡时期，好的留用计划应有多个维度，从而增加对员工的吸引力。

    金融危机与你有关，降薪时代的乌云笼罩在公司上空。安坐独立办公室的你是否开始为员工案头不断响起的猎头电话而心神动摇，或是为挽留即将跳槽的公司骨干而搜肠刮肚？

    对于今天在干巴巴的现金流上走钢丝的企业来说，员工骨干跳槽是不景气经济中最可怕的梦魇。当现金无法在金融危机中继续承担追逐人才的职能，或许这已经是开辟人才留用计划新出路的最后机会。

    美国薪酬协会与加拿大薪酬协会合并组织（WAW组织）一项世界范围调查显示，全球300多万名普通员工和20多万名经理人员在选择工作场所时，非传统的福利项目（包括灵活的工作安排，职业发展、工作环境、认同及赏识等）已经成为评价的首要标准。

    三个阵营，选择你的福利态度

    福利是企业为了保留和激励员工采用的非现金形式报酬，包括保险、实物、医疗、培训、带薪休假等。一般来说，企业对待员工福利的态度大多分为以下三种取向：

    1.强调现金而弱化福利，仅提供最基本的员工福利；

    2.对福利持中立态度，认为福利不足以成为员工加入公司或离开公司的原因；

    3.把福利作为全面薪酬的重要组成部分，希望福利能积极作用于人才的吸引和留用。

    从公司角度来说，薪酬的目标就在于留用员工。员工对薪酬的满意度决定了其对公司的忠诚，作为除现金收入之外的薪酬主要成分，福利左右着员工的大部分满意度。社会保险、医疗保险、培训进修、内部优惠———这些构成福利的主要内容，同时也把员工的个人利益与企业捆绑在一起。对于长期发展的公司来说，金光闪闪的工资和分红之外，还要有各种各样看不见的东西维系起与员工千丝万缕的共生关系

    小型初创企业往往除法定福利外，较少顾及员工的补充福利，常以现金、期权或职业发展机会等其他手段作为吸引留用人才的利器。对福利持中立态度的企业，仅满足于提供市场平均水平的福利。而很多领先企业则视补充福利为全面薪酬的重要组成部分，希望借此一臂之力，帮助公司在人才战中赢得漂亮一役。一些历史悠久的大型企业单纯依赖基于现金收入的激励机制，赢得了短期效益，却忽视了长期福利，眼睁睁地看着优秀员工追逐着更好的发展空间跳槽离去。

    五招打造福利留用计划

    然而，与现金留用的简单万能不同，并非所有提高福利的方案都能有效挽留人才。翰威特2007年福利指数研究（基于300多家外商投资企业的补充福利计划方案）发现，目前雇主提供的团体人身保险、医疗和休假福利的市场普及率已非常之高（在一类城市北京、上海、广州和深圳分别为94.4%、85.2%和98.5%），同时，这些福利计划在水平上也逐渐趋同，而员工的认知度和满意度却不高。

    那么企业在设计这些福利计划时如何创新和体现特色，更好地为员工留用服务呢？这是许多领先企业一直在考虑的问题。

    福利实质上是对员工基本需求的满足。一个单一留用计划不会成为企业人力资源管理万灵药，福利留用计划需有多个维度，和其他人力资源政策和计划整合，相互作用，产生合力。翰威特咨询（上海）有限公司退休计划和财务管理部门资深顾问俞芝红认为，“创新和特色是福利留用计划设计的重中之重”。要达到人才留用目的，福利计划通常需注意以下几个方面：

    1.计划的设计：除需整合企业业务战略、人力资源战略以外，员工需求、市场的领先与差异性和成本的可控性也是设计重点。

    2.留用性：不仅体现在缴费水平、归属期的设置，且通过计划本身可凸显公司文化与以人为本的管理理念，增强员工归属感。

    3.多样性：不同福利计划，如财富累积计划（指补充养老计划，住房计划或储蓄计划）、健康医疗计划和工作/生活福利等都是福利留用计划可以考虑的类型。

    4.覆盖面：除覆盖重点员工，管理层等“小众”外，也可以是宽基计划。

    5.沟通：新福利出台常常是公司雇主品牌推广的良机。良好的沟通可提高员工对福利计划的认知度和满意度，是成功的一半。系统的员工沟通可提高员工对福利的认知度，起到强化人才留用的作用。

    养老与中长期福利计划：

　　退休福利　　储蓄计划

　　住房福利：

　　补充住房资助　　住房贷款　　补充住房基金

　　企业环境/文化：

　　工作程序与公司政策　　人员　　工作内容

　　长期激励计划：

　　留用奖金　　股权激励计划

　　绩效管理：

　　高绩效奖励计划　　领导力培训

　　教育/职业发展：

　　教育贷款　　EMBA计划　　海外培训　　导师计划

　　工作/生活福利：

　　远程工作　　健康俱乐部/团购福利

　　公司派车或个人轿车资助：

　　灵活的工作时间

　　健康与人身福利：

　　高端医疗牙科福利　　家庭医疗计划家属人身保障　　年度高端体检

    实操案例：

    住房福利计划：

    A公司是一家医药行业企业，希望赋予新计划一些领先的福利理念，如员工的自主选择，故而推出灵活储蓄计划，分别设有住房和养老两个分账户：公司缴费中一个较低的默认比例进入养老账户，其余的缴费则根据员工个人意愿分配到计划之下的住房或养老账户；同时，归属期设置与公司目标员工留用期紧密联系。

    俞芝红通过对公司员工群体的分析了解到，员工在年龄和服务期限上呈两极分化之势。其中医药销售代表年轻且服务多在三年以下，需求重点在住房福利；而某些职能员工服务年限长，平均年龄已超过三十岁，养老金福利正受到越来越多关注。因此在未来三到五年，员工对养老金福利会有越来越高的期望。

    在设计大方向得以确定的同时，该灵活储蓄计划还参照了医药行业补充养老计划、储蓄计划、补充住房计划等财富累计计划的设计特点，尤其在公司缴费水平和归属计划上作了重点分析，以支持最后的福利细节设计和成本测算。且A公司通过新福利政策推出了一系列精心设计的沟通。

    健康福利计划：

    B公司长期以来一成不变地沿用标准医疗福利产品，虽然福利水平在市场上较有竞争力，但员工仍然不断抱怨看病难、等候时间长、药品无法突破社保限制等。

    俞芝红建议，B公司可创造性使用目前市场上一般还只是提供给外籍员工的高端医疗福利：如特需和贵宾医疗室服务、解除社保用药限制、提供海外出差期间的紧急救援和医疗、提供洗牙等牙科福利、提供直赔服务和预约门诊等其他增值服务。B公司对健康医疗福利的关注点已从是否按市场水平提供福利，提升到关注员工是否可以获得高质量、高附加值的服务和体现员工新需求的福利项目（如牙科福利），从而备受欢迎。