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从招聘与薪酬看地产人力资本管理

    近期,以万科、绿地等为首的一线房地产开发商整体下调楼盘价格引发众人关注。“楼市拐点”成为最热门的关键字。政府的宏观调控首次起到了明显效果。

    回顾2010年政府的调控手段,国十条、国四条、加大两限房、公租房建设,都没能使国内房价得到有效控制。众多投资客面对国家的多次调控,渐渐放松警惕,继续将房地产作为一项保值、增值的投资。开发商也只是将一线城市的开发力度降低,重点转至二线城市,业绩屡创新高。

    进入2011年,国家开始对房地产市场实施更加严厉的调控手段。紧缩银根、上调贷款利率、限购等政策的组合拳,让房地产开发商渐渐感受到了楼市的冬意。如今,在“金九银十”的传统旺季,许多房地产企业的业绩惨淡。以北京为例,2011年10月份开盘的众多项目“零销售”的情况屡见不鲜,众多“地王”项目的表现也不尽如人意。

    面对如此不确定的市场环境,作为开发商重要资源之一的人力资源,如何配合企业战略调整,成为了众多房企HR管理者的首要问题。

    目前,房地产行业人力资源有三个特点:第一,人工成本占整体销售收入的比例较小;第二,人才呈现全国性流动,二线城市人才稀缺性较大;第三,薪酬变化快。据薪酬调查显示,自2009年经济危机后,北京房地产薪酬增长率就呈现出先快后缓的现象(见图表1)。

    事实上,企业人力资源战略总是围绕公司战略进行相应的调整。比如2008年底经济危机时期,房企为应对销售滞缓下的人力成本,选择了消极的人才策略,降薪、裁员之声不绝于耳。2009年上半年,国家的经济政策让房地产企业很快看到了希望,项目迅速拓展,房产企业又不得不付出更大的精力和成本去招募更多的人才。

    所以,当面对不确定的市场环境时,企业更应该选择稳健的人才策略,而不是盲目地随波逐流。对于本次调控,很多房企已吸取教训,采用人力资本管理的策略,并以更加积极的手段和方法来应对。

    根据2011年房地产行业人力资本调研显示,近85%的企业在此背景下选择关注内部效率、有效控制成本的方式来积极应对新的行业变化。具体来看,表现在招聘、薪酬控制两个方面。

    从招聘角度看,由图表2可见,2011年地产企业已由去年的“猎头式”招聘逐步过渡到以内部培养为主、猎头招聘为辅的招聘方式。

    众所周知,无论是招聘高管还是中层管理者,不仅需要评估应聘者专业上的匹配度,更需要其能融入企业文化。而很多猎头职位由于无法与企业文化融合,房地产项目的长期性和延展性无法保证猎头招聘的实效性,有时甚至会伤害企业的商机和品牌。

    所以,在不确定的行业环境下,房企应重点关注以下几点:

    一是招聘计划不宜暂停或搁置。

    房地产行业的关键人才均为稀缺性人才,比如建筑设计类、工程类、成本控制类的人才等。当市场回暖时,谁占有更多的人才资源,谁收复失地的可能性就越强。因此,企业需要制定长期的人员储备计划,比如应届毕业生、管理培训生的招聘,也可对核心人才进行长期的关注和投资,以备不时之需。

    二是制定人才发展计划,设计人才晋升机制,弥补职位空缺。

    行业内有句俗话:“当市场发生变化的时候,也是企业在高速奔跑后开始关注脚上的鞋是否还合适的时候”。因此,积极为企业人才提供培训和发展的机会,既可以起到员工保留的作用,也可以为管理职位提供有效的人才。

    三是谨慎招聘高端职位。

    从薪酬控制的角度看,近两年房地产行业的整体薪酬水平呈现快速发展的态势,并存在以下几个特点:

    1.中层管理者及专业技术类人才形成区域薪酬平衡状态。

    以天津、北京为例,中层管理者和专业技术类人才的薪酬水平相差无几,已经基本实现相互包含。

    2.决策层管理者实现全国薪酬统一化。

    调查显示,房地产集团公司总经理、项目总经理、财务总监、成本控制总监、营销总监、招商总监等职位已经实现了薪酬全国统一化,无明显薪酬差异。

    3.新老员工薪酬差异明显,内部公平性破坏严重。

    地产行业的水涨船高,使得房企为了获得优质人才,不得不上调薪酬水平来满足新入职员工的需求。而老员工的薪酬水平上涨速度并不快,这就导致薪酬的内部公平性差,增加了老员工的离职风险。

    针对以上特点,企业应重点关注以下工作:

    第一,适当调整员工的固定薪酬部分,使企业无论在招聘还是人才保留上都能具备一定的竞争力。

    第二,将员工绩效考核与企业业绩进行有效挂钩,控制在市场低迷环境下的绩效奖金及年终奖的发放,甚至可以考虑将部分年终奖进行递延发放。

    第三,尽量保证员工的基本福利不发生改变,保持团队稳定性。

    通过以上手段既可以较好地保证人才队伍的稳定,也可以有效控制薪酬成本。

    总之,房地产企业在经历市场变化的时候,也是其内功修炼的大好时机。人力资源部也可以从招聘、绩效考核、薪酬等职能工作中走向一线,为公司提供有效的决策和支持。此外,企业还需正视人才观的变化所带来的管理理念的改变,以及由此产生的培训、人才发展、福利等管理变革。

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